Op korte termijn startende coöperaties met waardevolle ideeën gezocht!

Heb jij een coöperatie met een goed idee waarmee we onze samenleving op korte termijn beter kunnen maken? Of ken jij een iemand met zo'n coöperatie of met een idee dat hij of zij wel binnen een coöperatie zou willen ontwikkelen? Dan biedt DELA een unieke kans om dat op korte termijn te realiseren! DELA Van-Voor Coöperaties is een pilotproject waarmee DELA op korte termijn (potentiële) coöperaties met een waardevol idee verder wil helpen met financiering en professionele ondersteuning. Financiering per coöperatie is mogelijk tot wel €100.000 per idee/coöperatie en zelfs participatie van DELA behoort tot de mogelijkheden! Momenteel zoeken wij samen met een aantal partijen in opdracht van DELA in onze netwerken. Deze partijen zullen met DELA het gehele pilotproject doorlopen. We willen met elkaar DELA Van-Voor Coöperatie op korte termijn laten slagen en aanscherpen voor de toekomst.
Ben je geïnteresseerd en wil je van deze unieke kans gebruik maken?
Meer informatie kan je vinden op dropbox. Daarin staat ook hoe je je bij DELA kan aanmelden. Dat aanmelden voor deze pilot kan nog tot 9 november, dus wees er snel bij!

New Business Radio gelanceerd

Afgelopen vrijdag was ik bij de lancering van een nieuw online radiostation: New Business Radio. Het station brengt 24 uur per dag en 7 dagen per week muziek voor op het werk en doet verslag van bijzonder ondernemerschap.

New Business Radio richt zich hiermee, als eerste Nederlandse radiostation, volledig op ondernemerschap, met innovatie en duurzaamheid als belangrijkste pijlers. Onderdelen waar ik mij ook dagelijks mee bezig houdt. Daarmee niet zo vreemd dat ik bij de lancering aanwezig was. Met New Business Radio spreken we over het meewerken aan de programmering met kennis en ervaring in de projecten die lopen rondom (sociale) innovatie. Hierover binnenkort meer.

De programmering

People Power: elke maandag van 16.00 tot 17.00 uur presenteert mijn oud-collega Glenn van den Burg een programma over de kracht van mensen in organisatie
New Business Pitch: dagelijks krijgen ondernemende mensen met een innovatief plan of een briljant idee de (zend)tijd om zichzelf van hun beste kant te laten zien in de New Business Pitch
Smart Technology: elke dinsdag van 16.00 tot 17.00 uur neemt Richard van Tilborg van Ordina ons mee in de wereld van technische innovaties. Wat staat ons te wachten in de sport of bijvoorbeeld in de zorg? Gaan de robots straks ons werk overnemen? En wat zijn hiervan de gevolgen voor de werkgelegenheid?
Let's Talk Business: elke woensdag van 16.00 tot 17.00 uur ontvangt Ron Lemmens live in de studio ondernemende mensen met inspirerende verhalen, van hippe start up tot ijzersterke multinational.

Live luisteren

Luister naar de relaxte muziek en inspirerende gesprekken op New Business Radio.

Jongeren helpen ondernemers te innoveren

Zeer recent heb ik me verbonden aan Studio DOON, een innovatiecorporatie waar jonge ondernemende talenten moderne organisaties helpen om hun successen te realiseren. De eerste groepen zijn succesvol aan de slag gegaan om de droom van ondernemers te helpen verwezenlijken.

De gedachte

De wereld van startups en innovatie wordt gedomineerd door 20-ers. Daar waar onze ervaren ondernemers de meesters zijn in het 'runnen' van een bedrijf, zijn jongeren de meesters van innovatie. Studio DOON gelooft dat we, door het verbinden van deze jonge innovators met ervaren ondernemers, in staat zijn onze maatschappij en economie écht te vernieuwen.

Het initiatief

Studio DOON is opgezet door mijn oud-collega Benjo van den Boogaard. Hij zag dat MKB-ondernemers lastig toegang hebben tot mogelijkheden om te innoveren. Tegelijkertijd zag hij dat de kloof tussen onderwijs en het bedrijfsleven vaak een uitdaging blijft. In een oude jamfabriek in Den Bosch bracht hij de twee werelden samen . Nu werken jongeren vanuit WO, HBO en MBO in multidisciplinaire teams samen met een coach aan innovatie-vraagstukken van ondernemers. Innovatieve ideeën, die leven bij organisaties of in de maatschappij, worden door hun getoetst en doorontwikkeld tot concrete kansrijke producten en diensten. Dat kunnen kleinschalige vragen zijn of juist complexere uitdagingen.

Voor wie?

Je kent het wel, een ondernemer die een aantal jaar heeft gebouwd aan de verwezenlijking van een droom en de vraag krijgt: "als je morgen opnieuw zou beginnen, wat zou je dan anders doen?". Natuurlijk heeft de tijd laten zien dat sommige dingen beter anders hadden gekund, maar dat is met de wijsheid van vandaag terugkijken. De redenen dat deze ondernemers deze veranderingen niet oppakken liggen vaak in gebrek aan tijd en/of geld. Zelf is er gewoon te weinig tijd voor en het inhuren van derden is vaak een kostbare zaak. De inzet van StudioDOON biedt nu een heel praktisch en kosteneffectieve oplossing.

Meer weten

Kijk eens op de website of facebookpagina van StudioDOON of neem contact met me op via kees@studioDOON.nl of via 06-19017538.

Transities: benutten of barsten?

Een bekende Nederlandse filosoof zei eens: 'Je gaat het pas zien als je het doorhebt'. Deze stelling gaat ook op voor de veranderingen waar wij nu midden in zitten. Niet alleen de crisis, ook de veranderingen op andere gebieden van ons ecosysteem vragen om anders denken en doen. Realiseren we ons voldoende dat we ons in zo'n belangrijke transitie bevinden? Als we terugkijken zien we een aantal belangrijke omwentelingen, zoals de komst van de stoommachine en komst van de computer. Deze hebben allemaal geleid tot transformaties in onze maatschappij.


De veranderingen van ons huidige tijdperk dwingen ons ook in een transformatie naar andere vormen van samenwerking en omgang met onze omgeving. Zoals Frans van der Reep het begin deze eeuw al zei: we gaan deels terug naar de middeleeuwen, waarbij gildes weer belangrijk worden. De slotgracht is vervangen door de firewall. Het grote verschil met de middeleeuwen is dat we nu dankzij het Internet toegang hebben tot heel veel informatie. Met deze informatie ontstaan bottom-up
samenwerkingsvormen die bestaande instituten dwingen na te denken over hun toegevoegde waarde anno nu. De energiebedrijven kampen met enerzijds hevige concurrentie, anderzijds hebben ze te maken met de consument die zelf producent wordt. Ambities van steden als Rotterdam (om Co2 neutraal te worden) en Amsterdam (om voor 2030 een circulaire stad te worden) voeden het lokale initiatief en geven het ruimte om te groeien. In Amsterdam werd al bij de start gebruik gemaakt van de wishdom of the crowds, waaraan ik ook met plezier heb meegewerkt. Juist het gebruik van aanwezige kennis en de drive om tot verbeteringen te komen zorgen voor een enorm opwaarts potentieel.

De vraag is wat organisaties doen in deze tijden van winderige transformatie: zoeken ze de schuilkelders of bouwen ze windmolens? Met name grote organisaties die in het verleden onvoldoende reageerden op veranderingen zijn inmiddels ten onder gegaan. In hun plaats zijn andere initiatieven gekomen. Nu zie je die op verschillende plekken ook ontstaan. Jan Rotmans noemde tijdens zijn verhaal op TEDxMaastricht enkele voorbeelden :

• cityfarms, waarbij voedsel wordt geproduceerd in steden, bij jou om de hoek;
• de floating city, als vervolg op de floating pavilion die in Honselersdijk te zaien is;
• en tot slot de kameleon, het beter benutten van loze oppervlakken door ze wisselend te gebruiken voor opwekking van energie of filteren van lucht.

Het hele verhaal is hier te zien en horen:

Hoe benut jij jouw toegevoegde waarde en die van jouw netwerk om de huidige transities te benutten?

Vitaliteit stijgt in urgentie

Nu steeds meer medewerkers de mogelijkheid hebben om flexibel te werken neemt de roep om aandacht voor de negatieve effecten toe. Een aantal daarvan aangaande interne samenwerking zijn in een eerdere blog al genoemd. Ook voor medewerkers die zelf flexibeler gaan werken heeft het risico´s. Een veelgehoorde is het goed omgaan met de balans tussen werk en privé.

Belang van vitaliteit

Werkgevers en werknemers hebben samen belang bij een gezonde werkomgeving en vitale medewerkers. Dit heeft positieve effecten op de productiviteit, klantgerichtheid, zelfvertrouwen, energieniveau en de kwaliteit van het werk terwijl de gezondheidsgerelateerde risico's afnemen. Nu we allemaal langer moeten doorwerken wordt dat nog belangrijker. Als we het hebben over vitaliteit denken veel mensen aan meer sport en evenwichtigere voeding. Je ziet dan ook dat organisaties vaak op die gebieden programma's aanbieden, in de veronderstelling dat de vitaliteit stijgt. Echter, het goed om kunnen gaan met stress, beter slapen en een betere gemoedsrust bepalen samen voor drie kwart de vitaliteit. Voeding en sport kunen daaraan bijdragen, maar vormen niet de kern.

Geestelijke ongezondheid

Onder de beroepsziekten voert de categorie psychische aandoeningen de lijst aan. Redenen dat deze zo groot zijn zijn onder meer:

• Een stijging van het aantal kenniswerkers;
• De continue stijging van productie, dienstverlening en intensieve communicatie;
• Het toenemende gebruik van nieuwe communicatietechnologie die zorgen voor een druk op continue bereikbaarheid;
• Veelvuldige onderbrekingen van het werk, versterkt door het vaker werken in een open en transparante omgeving;
• Stijging van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers in combinatie met een stijgende complexiteit van het werk;
• Onzekerheid op de arbeidsmarkt.

De uitdaging

Om de productiviteit te verhogen en gezondheidsgerelateerde risico's te verlagen is het nodig om individueel gezondheidsgedrag daadwerkelijk te beïnvloeden. De grote uitdaging is om dat in grote groepen te doen die veelal vanuit verschillende lokaties werken. Daarnaast wil je de ontwikkelingen meetbaar kunnen maken om de voortgang en het effect te kunnen monitoren, op de korte en de lange termijn. Tot slot moet het op een kosten-effectieve manier gebeuren. In tijden dat investeringen nog steeds onder druk staan wordt scherp gekeken naar het rendement.

Kennisoverdracht niet voldoende

Veel van de oplossingen die nu voor handen zijn voldoen maar op onderdelen aan deze randvoorwaarden. Vaak wordt gewerkt met persoonlijke interactie. Nadeel is dat dat relatief duur is en het effect sterk afneemt nadat de interactie is gestopt. Gebleken is dat het overdragen van kennis onvoldoende is. Kijk bijvoorbeeld naar de teksten op pakjes sigaretten. Daarop lees je dat ze dodelijk zijn, maar weerhoudt het veel mensen niet om te blijven roken. Weten alleen is dus niet genoeg. Je zal ook iets aan de intrinsieke motivatie moeten doen: mensen moeten zelf willen stoppen met roken, omdat ze daardoor voordelen ervaren. Mooi voorbeeld in dat kader is de campagne die bij FC Barcelona wordt gehouden om met steun van de EC, supporters te laten stoppen met roken. Kern van die aanpak is een online platform ondersteund door positieve communicatie:

Negatieve effecten van flexibel werken

Flexibel werken heeft veel voordelen, zowel voor medewerkers als voor de klant. Dienstverlening kan ruimer worden opgezet, werk en privé beter op elkaar afgestemd of geïntegreerd en de productiviteit neemt toe, mits goed toegepast. Je hoort echter ook nadelen van dat flexibeler werken. Welke kom ik het vaakst tegen en wat kan je doen om daar mee om te gaan?

Onderlinge verschillen

Flexibel werken is voor sommigen een uitkomst, voor anderen is het een ramp. Vooral daar waar deze twee groepen samenwerken leidt het vaak tot scheve gezichten, onbegrip en gevoel van achteruitgang. Zij die baat hebben bij het werken in vaste patronen en naar een vaste omgeving komen om op vaste tijden hun werk te doen voelen een achteruitgang in de samenwerking. Zij merken dat ze collega's minder vaak zien, hebben het gevoel informatie te missen en vinden dat de dienstverlening aan de klant achteruit holt. "vroeger was het beter!"

Sociale cohesie

Naast het genereren van inkomsten is het hebben van sociaal contact voor veel mensen belangrijk. Samenwerken met collega's, delen van de hedendaagse dingen en het gevoel te hebben onderdeel te zijn van een groep. Daar waar je jarenlang naast of tegenover een bepaalde collega hebt gezeten en deze besluit om een deel van de werkzaamheden anders en elders uit te voeren, kan dat leiden tot gevoelens van verlaten te worden en los te raken van de groep. In het extreme geval ben ik het zelfs tegen gekomen dat iemand zich verraden voelde, afgewezen omdat die collega die al vijftien jaar tegenover hem zat besloot op woensdagmiddag met zijn zoontje naar de voetbaltraining te gaan. "Ben ik niet meer leuk genoeg?" is het gevoel dat overheersde. De roep om meer flexibiliteit van een collega wordt vertaald naar persoonlijk falen in het onderling sociale contact.

Kennisdeling

Het delen van kennis wordt door veel mensen genoemd als uitermate belangrijk voor de organisatie. Veel van die kennisdeling gebeurt ongemerkt gedurende de dag, doordat je elkaar vragen stelt of zaken opvangt die toevallig voorbij komen. Juist als je elkaar minder vaak ziet nemen ook dat soort toevallige kennisdelingsmomenten af. De vragen worden nog wel gesteld en beantwoord, maar anderen vangen ze minder vaak op als die communicate één op één via telefoon, chat of email plaatsvindt. Je zal dus anders moeten omgaan met het delen van kennis, bijvoorbeeld door het organiseren van bijeenkomsten, afspraken maken wanneer je elkaar wel ziet en/of het gebruik van social media waar ook toehoorders kennis kunnen opdoen en delen.

Bereikbaarheid

Ook de bereikbaarheid kan slechter worden als geen goede afsporaken zijn gemaakt over wat we van elkaar verwachten. Zij die vaak vanuit kantoor werken hebben het gevoel dat andere afdelingen onbereikbaar zijn, omdat ze veel mensen fysiek afwezig zien. Het betekent niet automatisch dat de bereikbaarheid slecht is. De drempel om iemand aan te spreken is verhoogd doordat je elkaar niet meer altijd ziet, maar soms de telefoon moet pakken. Met moderne communicatiemiddelen als Skype, Microsoft Lync en Google Hangout kan je zien of iemand bereikbaar is en is het contact ook zo gelegd. Het vraagt van de initiatiefnemer wel een andere actie, en is daarmee al drempel-verhogend. Het betekent niet dat de bereikbaarheid minder is. In tegendeel, die zou zelfs verbeterd kunnen zijn doordat de bereikbaarheid gedurende een langere periode mogelijk is. Het succes daarvan hangt af van de onderlinge afspraken die je maakt.

Feedback

Flexibel werken is bewezen succesvol om de productiviteit te laten stijgen en je werk beter aan te kunnen. Daarvoor zal je je wel bewust moeten zijn van de impact die dat heeft en onderling afspraken moeten maken om er de vruchten van te plukken. Dat begint met het uitspreken van verwachtingen en wensen naar elkaar en het vervolgens maken van goede afspraken. Als je je samen committed voelt aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie of het team zal je elkaar ook moeten kunnen aanspreken op het gedrag dat daarbij hoort. Juist daarin schort het vaak. Het vragen, geven en ontvangen van feedback is voor velen lastig. Het wordt vaak als meest belangrijkst punt genoemd als ik met teams in gesprek ga over wat zij zelf kunnen doen om de samenwerking te verbeteren. Bij één organisatie kreeg ik de opmerking dat men heel goed was is het geven van feedback: ze waren immers het afgelopen jaar al drie keer op cursus geweest...

Duurzame inzetbaarheid: de kunst van het omgaan met verschillen

De gemiddelde leeftijd in ons land stijgt, met alle gevolgen van dien voor de arbeidsmarkt. Tot zover geen nieuws, maar het is wel handig te weten hoe de gevolgen hiervan in de dagelijkse praktijk van je organisatie aan te pakken. “Ga menselijker met elkaar om, anticipeer op de wensen en behoeften van medewerkers en wees creatiever in de arbeidsmarkt.”

Jan Stok, senior consultant duurzame inzetbaarheid bij Human Capital Group, schreef een white paper over dit onderwerp. Deze is hier te lezen en downloaden.

Duurzame Mobiliteit

In het kader van de week van Duurzaam Werken vonden een aantal gesprekken plaats aan de Tafel van de Vooruitgang. Zo gingen in de studio van Sublime FM op Utrecht CS een aantal gasten onder leiding van Bas Westerweel met elkaar in gesprek over Duurzame Mobiliteit:

• Carel Bal, Regional Director Benelux bij ALD Automotive


• Guido Sluijsmans, Consultant Mobiliteitsgedrag bij TNO


• Nico Schooneman, Financieel Directeur bij Konica Minolta Business Solutions Nederland


• Kees Froeling, Solutionmanager Duurzaam Werken bij Conclusion/Human Capital Group

In onderstaande compilatie gaan de deelnemers onder meer in op de verschilen tussen ouderen en jongeren en manieren om mensen mee te krijgen in nieuw (duurzaam) gedrag:

Het nieuwe beoordelen

De traditionele manier van beoordelen is niet meer van deze tijd. In de vakliteratuur wordt dan ook kritiek geleverd op de huidige manier van het evalueren van gedrag en resultaten van medewerkers binnen organisaties. Medewerkers zijn op zoek naar andere elementen in hun werk ten opzichte van vroeger, zoals geluk, uitdaging en afwisseling. Waarom gaat het beoordelen daar niet in mee?

Het traditionele beoordelen

‘Het traditionele beoordelen’ bestaat uit het jaarlijks doorlopen van de performance cyclus (plannings-, voortgangs-, en evaluatie/beoordelingsgesprek). Hierbij komen voornamelijk onderwerpen aan de orde als resultaten, competenties en houding. Gemaakte afspraken worden vastgelegd waarbij meestal de leidinggevende sturend is in zowel de uitvoering als de inhoud van deze gesprekken.

Bij veel organisaties is er forse kritiek op deze manier van beoordelen. De volgende kritieken horen wij veel bij organisaties:

• Leidinggevenden hebben onvoldoende zicht op de prestaties van de medewerkers waardoor beoordelingsresultaten vaak moeilijk te legitimeren zijn. Persoonlijke overtuigingen, en ongefundeerde veronderstellingen zijn dan ook regelmatig aan de orde.


• De performance cyclus heeft onvoldoende aansluiting bij de doelstellingen van de organisatie en wordt vaak niet gezien als belangrijk sturingsinstrument.


• Er wordt te veel focus gelegd op de zwakke punten en op recente gebeurtenissen, niet de ontwikkeling of gedragingen over de gehele ‘beoordelingsperiode’ heen en in plaats van op iemands kwaliteiten.


• In de gesprekken wordt de nadruk gelegd op de meetbare prestaties van de medewerkers in plaats van op de ontwikkeling die de medewerker doormaakt.


• Het maken van goede SMART-afspraken wordt als zeer lastig ervaren.


• De toegevoegde waarde van beoordelen wordt niet ervaren en het gehele proces wordt daardoor gezien als tijdrovend en administratieve rompslomp.


• Medewerkers kunnen berekenend gedrag gaan vertonen, doordat zij alleen nog maar gericht zijn op het behalen van de targets en andere afgesproken resultaten. Dit staat ondernemerschap in de weg en zorgt voor tunnelvisie.

Het is dan ook niet voor niets dat de praktijk uitwijst dat ongeveer één derde van de medewerkers ontevreden is over het beoordelingsgesprek en dat daarnaast nog eens een kwart van de medewerkers aangeeft dat er geen goede, motiverende SMART-afspraken worden gemaakt. Met andere woorden, meer dan de helft van de beoordelingsgesprekken levert niet die positieve energie en de bijbehorende resultaten op die organisaties willen bereiken met performance management! Maar hoe bereik je dat dan wel?

Beoordelen in perspectief

Om deze vraag te beantwoorden is het van belang om beoordelen in een bredere context te zien. De wereld verandert sneller dan ooit. Organisaties moeten tegenwoordig wendbaar en flexibel zijn om de steeds veranderende vraag van de omgeving (concurrentie, klant, wet- & regelgeving) aan te kunnen. Een flexibele en efficiënte manier van organiseren is daarom essentieel om het bestaansrecht voor de toekomst te borgen. Vragen en discussies op managementfora over projectmatig werken, het verminderen van het aantal managementlagen, inzetten van zelfsturende teams, het werken met rollen zijn aan de orde van de dag.

Voor de medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en een daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de elementen zijn op basis waarvan medewerkers de keuze maken om te gaan of te blijven. Medewerkers hebben hoge verwachtingen van de organisatie waar zij werken en doen hierin steeds minder concessies. Wil een organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor medewerkers dan is het van belang dat de organisatie werkt aan een verbindend psychologisch contract en hierbij de medewerkers op een bijpassende manier stimuleert en motiveert. Mensen willen in toenemende mate hun passie en talenten kwijt in hun werk en meedenken over de richting die de organisatie op gaat.

Zowel de omgeving als de nieuwe visie van medewerkers op werken zorgen ervoor dat de organisatie haar bedrijfsvoering, de bijbehorende manier van aansturing en de hierop gerichte HR processen opnieuw moet inrichten. Er is meer maatwerk nodig om aan te kunnen sluiten op de specifieke behoeften van de medewerkers. Dit vraagt om meer autonomie en vertrouwen waarbij de regie steeds meer bij de medewerkers komt te liggen en de leidinggevende een faciliterende rol vervult. Niet voor niets zijn sinds enkele jaren hierop aansluitende concepten als Het Nieuwe Werken (HNW), jobcrafting en zelfsturende teams erg populair.

Wat veel organisaties nog steeds blijven doen, is het vasthouden aan traditionele HR instrumenten (waarvan beoordelen er één is). Vaak ook gecombineerd met traditionele manieren van leidinggeven en sturen op gedrag en resultaten. Belangrijk hierbij is om een nieuwe manier van beoordelen te ontwikkelen, die tegemoet komt aan zowel de behoeften en doelstellingen van de medewerkers als die van de organisatie.

“Het Nieuwe Beoordelen”

In navolging op alle hiervoor genoemde veranderingen zal het beoordelen flexibeler en creatiever benaderd moeten worden om zo de gewenste aansluiting van de medewerker op de organisatie zo optimaal mogelijk te laten zijn. Er zijn twee manieren om te kijken naar het nieuwe beoordelen. Enerzijds vanuit de medewerker, waarbij ontwikkeling, eigen verantwoordelijkheid en ‘maatwerk’ voorop staan. Anderzijds vanuit de organisatie waar de persoonlijke- en organisatiedoelstellingen op elkaar worden afgestemd.

Bij de nieuwe manier van beoordelen heeft de medewerker de regierol én is grotendeels zelf verantwoordelijk voor het formuleren van doelen, de inrichting van het werk en bijbehorende uitdagingen en het verzamelen van de ‘bewijsvoering’ voor de eigen beoordeling. De leidinggevende vervult in dit proces een meer kritisch toetsende en faciliterende rol.

Hoe kunnen organisaties dit proces vormgeven?

Stap 1: De leidinggevende inventariseert samen met de medewerker welke persoonlijke en werkgerelateerde hulpbronnen (zoals nieuwe verantwoordelijkheden, opleiding, projecten) nodig zijn om de medewerker optimaal tot zijn/haar recht te laten komen; wat de medewerker gelukkig maakt in zijn/haar werk zodat de medewerker meer gemotiveerd en met meer energie en plezier zijn/haar werk doet wat vervolgens leidt tot betere prestaties en resultaten. Hier heeft dus zowel de organisatie als de medewerker belang bij.

Stap 2: De medewerker stelt vervolgens een plan op, zowel op het gebied van resultaten, gedrag, gewenste uitdagingen en de bijbehorende persoonlijke ontwikkeling. Hierbij kijkt de medewerker zowel naar de korte als langere termijn. Dit plan wordt afgestemd met de leidinggevende, inclusief de manier waarop de beoogde resultaten “bewezen” kunnen worden (het SMART maken van de doelen).

Stap 3: Na goedkeuring van het plan, heeft de medewerker de regie op de uitvoering van het plan en doet dit op zijn/ haar eigen manier. Zolang de afgesproken (haalbare) doelstellingen maar worden behaald.

Stap 4: In de loop van het jaar verzamelt de medewerker zelf zijn “bewijsmateriaal” om aan te tonen in welke mate de medewerker de afgesproken doelen heeft behaald en stelt zo een beoordelingsportfolio samen ter onderbouwing van de beoordeling. Dit bewijsmateriaal kan variëren in vorm. “Alles” is mogelijk: variërend van harde kengetallen, 360 graden feedback, klantenevaluaties tot beeldmateriaal waarin zijn/haar performance zichtbaar is.

Stap 5: De leidinggevende ‘’toetst’’ het bewijsmateriaal, stelt kritische vragen en stemt samen met de medewerker het uiteindelijke beoordelingsresultaat af en kijkt hierbij meteen weer vooruit over wat de medewerker wil en kan en wat de organisatie nodig heeft en de medewerker kan bieden.

Als we hierin nog een stapje verder gaan, zal de rol van de hiërarchisch leidinggevende meer en meer veranderen naar coachend of wellicht zelfs dienend leiderschap en wordt op termijn wellicht zelfs een keer overgenomen door de teamleden.

Samenvattend:

• Leg verantwoordelijkheden op het gebied van beoordelen lager neer binnen je organisatie (op medewerker niveau).


• Laat medewerkers zelf de eigen resultaat- en ontwikkeldoelstellingen bepalen afgeleid van de organisatie- of afdelingsdoelstellingen en passend bij de kwaliteiten en interesse van de medewerkers.


• Creëer een omgeving waarbinnen medewerkers zich zelf verantwoordelijk voelen voor de eigen ontwikkeling en resultaten. Laat hen hierbij zelf met de bewijsvoering komen die in de loop van het jaar wordt verzameld.

Om maar in de termen van deze tijd te blijven: In de hedendaagse organisaties is beoordelen geen top-down proces meer, maar hebben medewerkers daarin een eigen verantwoordelijkheid waarbij werkgeluk een belangrijk onderdeel is. Wij geloven nog steeds in het nut en de noodzaak van het evalueren van gedrag en resultaten van medewerkers, maar dan wel op een manier die aansluit op de wensen en behoeften van de hedendaagse manier van werken.

Dit artikel is geschreven door Lisette de Greef en Margreet Roskam, beide werkzaam als consultant bij Human Capital Group, en werd eerder gepubliceerd op Alles over HR.

Voorbeelden HNW in Utrecht

The proof of the pudding is in the eating, ook bij het nieuwe werken. Gedachten evolueren, praktijkervaringen leveren voortschrijdend inzicht op. In het juli nummer van Utrecht Business staat de stand van zaken bij drie Utrechtse bedrijven beschreven. SNS Reaal, Deloitte en Conclusion worden in dit artikel nader belicht. Hieronder is deze te lezen en te downloaden.

Adoptie, sleutelwoord van het nieuwe werken

Zoals bekend kent het nieuwe werken vele voordelen voor organisaties, zowel voor werkgevers als werknemers. Te denken is aan meer samenwerking, hogere productiviteit, minder kantoorruimte en een betere privé-werkbalans. Mits de zaken goed zijn geregeld natuurlijk. Vaak is daarbij een andere managementstijl noodzakelijk.

Hoe introduceert u HNW binnen uw organisatie? Wat zijn de kritische succesfactoren? Hoe enthousiasmeert u medewerkers ? Deze vragen stelde ik aan Kees Froeling, Solutionmanager Duurzaam Werken bij Conclusion. Hij beschikt over specialistische kennis omtrent Het Nieuwe Werken op de gebieden HR, ICT en Facility. In 1996 zag Froeling bij KPN al de eerste vormen van HNW opkomen.

Hoe zorg ik dat HNW beklijft in mijn organisatie?

‘Vaak hoor je dat een organisatie HNW implementeert, maar volgens mij kan dat niet. Het gaat om adoptie, waarbij je teams meeneemt in het maken van keuzes om het werk efficiënter en leuker te maken. Laat medewerkers zien wat de mogelijkheden zijn en hoe het voor hen het beste uitpakt, waarbij hun klant het uitgangspunt is. Het gaat immers om hun werk. Met de juiste faciliteiten en support van hun leidinggevende ga je met ze in gesprek hoe ze meer autonomie in hun werk kunnen krijgen. Dit verhoogt het werkgeluk en verbetert de dienstverlening. Je zult zien dat dat al veel gebeurt. Je kunt het woord ‘nieuw’ van Het Nieuwe Werken wat mij betreft dan ook tussen haakjes zetten.’

Stel, ik wil dat doen, hoe maak ik een start en hoe organiseer ik het?

‘Als je wilt dat medewerkers eigenaarschap en ondernemerschap tonen, zul je ze moeten laten meedenken over het nut en de noodzaak van de verandering. Formuleer duidelijk wat je wilt bereiken met HNW en betrek daar medewerkers vanuit de verschillende disciplines bij. Een klus die tijd kost, maar noodzakelijk is om tot adoptie te komen.’

Wat zijn de kritische succesfactoren van HNW?

1. De formule: Tevredenheid = Resultaat – Verwachting, ofwel: schep reële verwachtingen.


2. Leiderschap en support van de directie: voorbeeldgedrag en vertrouwen.


3. Een gedragen visie, duidelijke ambitie en doelstellingen.


4. Een integrale aanpak (Mens, Plaats, Technologie).


5. Een toegewijd HNW-team en programma.


6. Zichtbaar, fysiek concreet maken (creëer een verandermonument).


7. Omarm een passende werkcultuur (top down/ bottom-up).


8. Communiceer, enthousiasmeer en betrek alle medewerkers.


9. Goede kennis en ervaringsinfrastructuur: deel goede en slechte ervaringen en breng leerpunten in kaart.


10. Vraag, geef en ontvang feedback op prestaties, gedrag en samenwerking.

Hoe zorg ik ervoor dat medewerkers HNW accepteren?

‘Dwing medewerkers niet tot veranderingen, maar laat ze de eventuele verandering zelf mee ontwerpen. Laat ze bijvoorbeeld hun huidige werkweek kritisch bekijken en vraag wat anders kan om het leuker en efficiënter te maken. Wat hebben ze daarvoor nodig? En welke realistische ambitie hebben ze daarbij? Neem deze wensen serieus en stel samen een plan op. Je zult merken dat je stap voor stap naar HNW toe groeit.’

Welke fysieke werkomgeving past goed?

‘Op deze vraag is geen eenduidig antwoord te geven. Een werkomgeving is per organisatie, afdeling, functie en medewerker verschillend. Sommige medewerkers geven de voorkeur aan flexibele werkplekken, anderen juist aan vaste. Ik geloof absoluut niet in een one size fits all. Kijk naar wat je wilt bereiken en hoe de werkomgeving dat het best kunt faciliteren.’

Hoe meet ik de resultaten?

‘Vooraf heb je gezamenlijk vastgesteld waarom je met HNW aan de slag wilt en wat je ermee wilt bereiken. Bepaal op basis hiervan logische meetpunten. Bepaalde resultaten kun je weergeven in harde getallen, terwijl andere resultaten alleen in de praktijk merkbaar en/of zichtbaar zullen zijn. Een betere samenwerking is bijvoorbeeld lastig uit te drukken in cijfers. Meet dergelijke resultaten met behulp van een online vragenlijst. Op die manier kun je alsnog analyseren hoe medewerkers over bepaalde zaken denken.’

Dit interview werd afgenomen door Michael Bachnoe en verscheen op 20 juni 2013 op Het Nieuwe Werken Blog.

Week van Duurzaam Werken (week 21)

In de maanden april en mei zendt SublimeFM uit vanuit een glazen studio op het geheel vernieuwde Utrecht Centraal. Tijdens de ochtendshow Morning Mr. Radio van Bas Westerweel vinden gesprekken plaats aan de Tafel van de Vooruitgang. Morning Mr. Radio is een radioprogramma met de beste muziek en inspiratie. Met op het hele uur nieuws en verkeer en op het halve uur het Nieuws van de Vooruitgang.

Elke weekdag tussen 7:00 en 9:30 heeft Bas gasten aan de lijn of bij hem aan tafel die kort iets vertellen over duurzaamheid, boeken, concerten, mooie sportmomenten, filosofie of tips geven om energie te besparen. Daarvoor, daarna en daartussen natuurlijk weer de beste muziek. In week 21 staan de gesprekken vooral in het teken van Duurzaam Werken.

themadagen

In deze week worden 's-middags gesprekken gevoerd met mensen die in hun organisatie bezig zijn met initiatieven om werk te verduurzamen:

• 21 mei gaat het gesprek over Duurzaam Werken: flexibilisering van werk, meer ruimte voor medewerkers om zelf hun werk in te richten. Waarom nemen zij deze stap en wat zijn de ervaringen? Over vertrouwen, leiderschap, samenwerking en waardering van de verschillen.


• 22 mei hebben we het over Duurzame Mobiliteit: hoe laten organisaties hun medewerkers een afweging maken tussen duurzaamheid, tijd en kosten als het gaat om (zakelijk) reizen? Hoe kan dit slimmer? Welke initiatieven worden genomen en hoe sluiten die aan bij de organisatiedoelstellingen?


• 23 mei wordt ten slotte gesproken over Duurzaam Belonen: wat zijn de ontwikkelingen op dit gebied, hoe motiveer je medewerkers en welke vormen van beloning worden toegepast? Welke andere mogelijkheden dan de financiële beloning worden toegepast?

gasten aan tafel

Aan elk gesprek nemen een aantal genodigden deel. Onder hen zijn vertegenwoordigers van Imtech, Aon, Konica Minolta en ALD. Onder leiding van Bas Westerweel voeren zij het gesprek met elkaar en delen zij ervaringen om elkaar weer een stap verder te helpen. De tips en ervaringen komen terug op SublimeFM en via andere media.

Deze week wordt mede mogelijk gemaakt door Conclusion.

Meer informatie over SublimeFM en het Nieuws van de Vooruitgang vind je hier.

Het kantoor krijgt de functie van een clubhuis

Mobiel werken verandert veel. Flexibele werktijden lossen niet alleen het fileprobleem op. Kees Froeling, die onder andere inspiratiesessies verzorgt over Het Nieuwe Werken, toont aan dat er veel meer voordelen zijn. Maar het vergt van de managers wel een andere rol.

Kees Froeling begint het gesprek meteen met een pakkend voorbeeld. ”KPN wilde een conferentie houden over Het Nieuwe Werken (HNW) en was op zoek naar een plek centraal in Nederland waar 150 à 200 man op een middag bij elkaar konden komen. Over Het Nieuwe Werken nota bene! De conferentie hebben we uiteindelijk tegelijk op 5 verschillende plekken gehouden. Volledig interactief, met 5 ‘zaalleiders’. Stellingen konden bijvoorbeeld via Twitter worden gedeeld. De combinatie van lokaal met vakgenoten bijeen komen en toch landelijk met elkaar via moderne communicatietechnologie meningen kunnen delen was een groot succes. Bij de evaluatie scoorde de uitvoering 100%! Iedereen tevreden.”

We ontmoeten Kees Froeling (Solution Manager Het Nieuwe Werken bij Conclusion) in de Conclusion toren in Utrecht. Pal naast het Galgenwaardstadion op de 21e etage met een wijds uitzicht over Utrecht en omstreken. Ondanks het wisselvallige weer kun je Rotterdam, Den Haag en Amsterdam zien liggen. Froeling praat als een sneltrein, heeft antwoorden meteen paraat en weet pakkende voorbeelden te geven. Via het restaurant waar Sublime FM uit de speakers klinkt, verplaatsen we ons naar de meditatieruimte met witte banken en absolute rust. Tenslotte neemt hij ons mee naar de bar op het dak van het gebouw. Hij wijst op de instrumenten die aanwezig zijn die iedereen zo kan oppakken. Hij legt de link naar de jazzmuziek waar niet strak vanaf bladmuziek wordt gemusiceerd met een dirigent als leider. Jazz is flexibel, je maakt het samen, liefst improviserend. En je krijgt de menigte ermee in beweging. Net zoals Het Nieuwe Werken.

Natuurlijk willen mensen elkaar ook werkelijk ontmoeten. Video en fysiek moet je mixen. Dat doe je dan bijvoorbeeld een paar keer per jaar groots en tussendoor doe je het dan met behulp van een videoconference. Je wint niet alleen reistijd want videoconferences blijken veel effectiever. Mensen houden zich aan de agenda, hebben zich voorbereid en de social talk aan het begin van een vergadering wordt vaker overgeslagen. Dat laatste is niet onbelangrijk, maar dat gebeurt dan op andere momenten.

Kantoor wordt clubhuis

Het mobiele werken verandert veel. Vroeger kreeg je een telefoon van de zaak die je ook mee naar huis nam. Nu heb je zelf een telefoon naar je eigen wensen die je meeneemt naar je werk. Of je eigen Tablet. Mensen spreken zelfs thuis af met een klant in plaats van de van oudsher bekende wegrestaurants.

Kees Froeling: “De functie van het kantoor verandert. Het wordt een clubhuis, om elkaar te ontmoeten en elkaar te inspireren. Mensen blijven nu eenmaal sociale dieren, einzelgängers zijn toch uitzonderingen. Met je team ga je op zoek naar een vast contactmoment op bijvoorbeeld dinsdagmiddag. Als bedrijf moet je dat ook faciliteren. Zorg voor een aantrekkelijke koffiecorner, een gezellige bar of een goede lunch. Persoonlijke ontmoetingen blijven belangrijk.

Als leidinggevende heb je daarin wel een belangrijke rol. Blijf informeren hoe het met iemand gaat. Doe die gesprekken niet vanuit de controle maar uit interesse. HNW is niet topdown. Je legt de verantwoordelijkheid weliswaar voor een groot deel bij de werknemer maar je hebt wel als leidinggevende de eindverantwoording.”

Op de bouwplaats, aan de balie, het kan overal

Vanzelfsprekend geldt HNW niet voor iedereen. Maar vaak blijkt het meer mogelijk dan je in eerste instantie vermoedt. In een gemeentehuis gelden openingstijden van de balie en mogen stukken het pand niet uit. Kees Froeling ontdekte toch ruimte. “We hebben het bestudeerd in Den Haag en wat bleek: 30% was toch wel flexibel in te vullen. Zelfs in de bouw kun je een eind komen. Een muur metselen moet natuurlijk op de bouwplaats en zelfs op een bepaald moment van de dag. Maar het plannen van de werkzaamheden is een flexibel onderdeel. Het kan dus voor een deel wel.”

Flexibiliteit

Van werknemer en werkgever vergt HNW flexibiliteit. Dat zit hem ook in de kleinschaligheid. Een poos geleden ging het vaak om het kiezen van grootschaligheid. Juist het tegenovergestelde maakt alles flexibel. Het vormen van kleine units, werken met ZZP-ers, daarmee kun je snel wenden en keren. Zorg als leidinggevende ook dat de flexibiliteit uit de mensen zelf komt. Leg het niet van boven op.

Alleen maar pure kostenbesparing

Er zijn bedrijven die het alleen uit kostenbesparing doen, want dat het goedkoper is, kan eenvoudig worden aangetoond. Het aantal werkplekken bepaalt men nu al vaak op 90-80% van het aantal werknemers maar dat kan teruglopen naar 50%. Soms zelfs 25%! Als je je realiseert dat een werkplek per jaar € 10.000 kost, is de rekensom snel gemaakt. “Bedrijven die het puur vanuit dat oogpunt doen, kunnen het deksel op de neus krijgen. Het is geen technisch trucje. Het veranderproces kost tijd. Mensen dwingen om telkens op een andere plek te werken, gaat ook niet. Ze moeten het zelf inzien. Zo was er een man die elke dag naar hetzelfde bureau ging. Zijn leidinggevende kon hem niet bewegen eens een keer ergens anders te gaan zitten. Een opdracht heeft dan weinig zin. Laat de man zelf de meerwaarde ontdekken. Dat als je regelmatig wisselt van plek, je veel meer hoort binnen het bedrijf. Dan ziet hij het vanzelf. Hij moet zelf ook de meerwaarde inzien om in beweging te komen.”

Lege kantoren

Als nadeel van HNW zou je de leegstand van kantoorpanden kunnen opvatten. Vanuit de overheid is hier nog weinig beleid voor. Er is wel een maatschappelijke druk om slimmer en zuiniger te bouwen. Of te verbouwen. Slopen is natuurlijk vaak goedkoper dan verbouwen maar dan hoeft er nog niet een gebouw leeg te staan. Gelukkig zie je steeds meer betaalbare alternatieven om leegstaande kantoorgebouwen om te bouwen naar bijvoorbeeld studentenflats of hotels.

Harde bewijzen dat HNW productiever is, zijn er ook. “Je zit al snel op 8% productiviteitverhoging, uitschieters zijn er naar 20%. Een verzekeraar kon dat al snel merken aan de hand van verwerkte polissen. Dat de mensen zich er prettig bij voelen, kun je deels meten aan de hand van het ziekteverzuim. Er zijn genoeg voorbeelden dat het ziekteverzuim daalt. Dat ligt er ook een beetje aan hoe je dat berekent. Met een gebroken been of een verkoudheidje kun je thuis uitstekend je mail behandelen. Aan de andere kant: ziek is ziek. Dus geen mail bekijken maar goed uitzieken. Privé en werk lopen in elkaar over. Daar ligt nog wel een gevaar trouwens. Het gevaar van opbranden blijft, doordat er geen grens meer is.”

Het Nieuwe Werken - inspiratiesessie Transfergroep Rotterdam

• Spreker: Kees Froeling (Conclusion | Human Capital Group)


• Wanneer: dinsdag 19 maart 2013, 19.00 - 22.00 uur


• Kosten € 195,-


• Locatie Paviljoen (Hogeschool Rotterdam, locatie Museumpark)


• Meer informatie op de website van Transfergroep Rotterdam

Het Nieuwe Leven en Werken bij KPN

KPN is een van de organisaties in Nederland die al een paar jaar op grote schaal actief is rond het nieuwe werken. In onderstaand filmpje vertelt Henk van Tilborg als projectleider Het Nieuwe Leven en Werken van KPN over zijn eigen ervaringen. Wat heeft het hem persoonlijk gebracht, welke lessen heeft hij geleerd en wat adviseert hij anderen?

Waterschap Vallei & Veluwe genomineerd voor HNW Award 2012

De HNW-Award is een onderscheiding voor een organisatie of project dat op innovatieve en vooruitstrevende wijze met Het Nieuwe Werken bezig is.

Op vrijdag 1 november heeft de jury van de HNW Award een top 3 gekozen:

• Waterschap Vallei & Veluwe i.o.


• Stichting Valkenhof


• Douane Rotterdam Haven

Op 15 november worden de genomineerden tijdens het Jaarcongres voorgesteld aan de hand van een filmpje. Vervolgens is er de mogelijkheid om vragen te stellen vanuit het publiek. Daarna wordt de prijs uitgereikt door Willem de Jager (Directeur TelewerkForumHNW) en Tjerk Wagenaar (Algemeen Directeur stichting Natuur & Milieu).

Dit jaar wordt in de week van Het Nieuwe Werken voor het eerst de HNW-Award uitgereikt.

Stichting TelewerkForumHNW en Natuur & Milieu (campagne Het Nieuwe Werken doe je zelf) hebben de handen ineen geslagen en organiseren gezamenlijk de uitreiking van de HNW-Award, met ondersteuning van Veldhoen + Company. Deze HNW-Award is de vervanger van de TelewerkJaarprijs, de TelewerkAspectprijs en de Aanmoedigingsprijs.

De genomineerden voor de HNW-Award worden beoordeeld door de jury op de volgende vier onderdelen:

• Visie, originaliteit en innoverend vermogen;


• Effectiviteit, toepasbaarheid en haalbaarheid voor de organisatie en voor de medewerker;


• Kwaliteit van de invulling;


• Voorbeeldfunctie voor andere organisaties in Nederland.

Conclusion is trots op het traject van Waterschap Vallei & Veluwe i.o. waar zij door middel van co-creatie een bijdrage aan heeft kunnen leveren.

Gratis congres Tem de Tijd!

Van 12-16 november vindt weer de week van het nieuwe werken plaats. Tal van organisaties delen deze week extra veel kennis en ervaring. Uiteraard doet Conclusion dat ook tijdens deze week. Zo zijn we aanwezig bij het congres Tem de Tijd! dat op 12 november in de van Nelle Fabriek in Rotterdam plaatsvindt. Hier delen we onze ervaring als een van de 50 beeldbepalende werkgevers van Nederland,m verbonden aan het platform Slim Werken, Slim Reizen. We doen dat speciaal rondom de app voor de business case die we gratis beschikbaar hebben gesteld.

Programma

07.00 uur - Flexwerken in de Van Nelle Fabriek*

11.00 uur - Opening door Lodewijk de Waal, voorzitter van het platform Slim Werken Slim Reizen.

11.10 uur - “Hoe tem jij je tijd?” door Gerald Essers. Oprichter van TIJDwinst.com en expert in praktische oplossingen voor slimmer werken en tijd besparen.

11.30 uur - Minister Melanie Schultz Van Haegen over slim werken, slim reizen op haar manier.

11.55 uur - Gluren bij de buren: Rens de Jong interviewt werkgevers en werknemers.

12.30 uur - Lunch

13.30 uur - Workshopronde 1

14.10 uur - Workshopronde 2

14.50 uur - Workshopronde 3

15.30 uur - Afsluitende borrel

* reserveren van een werkplek vooraf is nodig via info@temdetijd.nl

Workshop Congres 'over het nieuwe werken'

Op 6 december vindt in congrescentrum NBC in Nieuwegein het jaarcongres van Kluwer over het nieuwe werken plaats. Tijdens dit congres zal Kees Froeling van Conclusion twee identieke workshops verzorgen. Let op: één van deze twee workshops is al volgeboekt!

De workshop gaat in op het vertalen van de (gezamenlijke) visie op het eigen nieuwe werken naar dat nieuwe werken in de praktijk. Hoe ziet een reguliere werkweek er nu uit en hoe gaat die veranderen als je volgens de visie gaat werken? Wat doe je dan anders dan nu en wat heb je daarvoor nodig? Deze analyse hebben we met verschillende organisaties uitgevoerd en zullen de deelnemers aan de workshop nu voor zichzelf gaan uitvoeren.

Meer informatie over het congres en de workshop vind je hier.

Hoe bereik je kennis deling en innovatie bij zakelijke dienstverleners?

Deze week ontving ik de scriptie van Amal Kasri, student aan de VU voor Master Business Administration: Strategy & Organization. Zij deed onderzoek naar de vraag wat het effect is van het nieuwe werken op kennis deling en innovatie bij zakelijke dienstverleners.

Conclusies

Ze komt tot de conclusie dat kennis deling en innovatie zeker worden beïnvloed door het nieuwe werken. Een aantal factoren liggen daaraan ten grondslag. Op de eerste plaats is het de intrinsieke motivatie om samen te werken en kennis te delen. Als medewerkers het zelf niet willen zal het ook niet gebeuren. Ten tweede dienen de omgevingsfactoren aanwezig te zijn, zoals ondersteunende ICT, een prettige fysieke werkomgeving en voldoende ruimte in tijd om kennis te kunnen delen. Een beloning kan dat verder stimuleren. Tot slot is het hebben van een gezamenlijk doel van belang. Een gedragen visie op de manier van werken die aansluit bij de doelen van de organisatie  helpt hierbij.

Interviews

De focus van deze scriptie is ligt op de motivatie van medewerkers om kennis te delen en samen te innoveren. In totaal zijn negen organisaties bevraagd naar hun ervaring met het nieuwe werken: Accenture, Berenschot, Conclusion, Finext, Inter Access, Rabobank, SNS REAAL, Twynstra Gudde en Veldhoen+Company.

Scriptie

Deze is hier te downloaden

Nationaal Debat Smart Work & Mobility

Op 9 oktober vindt in Ahoy het Nationaal Debat Smart Work & Mobility plaats met medewerking van o.a. Maarten Ducrot (Conclusion), Willem Lageweg (MVO NL) en Willem de Jager (Telewerkforum HNW).

Waarom dit debat?

Weet u waar de koplopers in Het Nieuwe Werken vandaan komen? Wat hun geheim is? Wat maakt dat zij steeds succesvoller zijn in hun business? Daar zijn geen vaste routes voor, geen pad dat elke onderneming eenvoudig kan bewandelen. Wel is zeker dat deze mensen voorbij traditionele oplossingen denken in arbeidsvoorwaarden, werkplekken, ICT en mobiliteitsmanagement.

Om Nederland leefbaar, beter bereikbaar en concurrerend te houden als kenniseconomie zijn slim oplossingen in werken en reizen nodig. En dit stelt andere prioriteiten aan werkgevers en werknemers. Het vraagt om vakmanschap, leiderschap, verantwoord ondernemerschap en innovatiekracht. De zakelijke mobilist is nog maar mondjesmaat bereid om uit de lease-auto in het OV te stappen. En in het woon-werkverkeer is nog lang niet iedereen in staat de spits te mijden. Er zijn inmiddels slimme reisplanners en alternatieven voor persoonlijke mobiliteit voor handen. Maar de wagenparkbeheerder is nog lang niet altijd bereid om hiervoor extra te betalen. De markt is traag. En de overheid? Die moet faciliteren en vooral niet sleuren aan oplossingen voor slim werken en reizen. Hoe maakt u Smart Work & Mobility voor uw mensen nu net zo hip en vanzelfsprekend als het werken met I-phone en I-pad? Helpen nieuwe media werknemers ontsnappen aan hun gewoontegedrag? En welk effect hebben Het Nieuwe Werken en Het Nieuwe Rijden eigenlijk op duurzame mobiliteit? Dit zijn de vragen die wij zullen beantwoorden in het Nationaal Debat Smart Work & Mobility.

Partners

In samenwerking met Het Nieuwe Rijden, Stichting TelewerkForumHNW, De Verkeersonderneming Rotterdam, MVO Nederland, Rabobank Rotterdam en Athlon Mobility Consultancy organiseert Conclusion tijdens de vakbeurs Ecomobiel 2012 het Nationaal Debat Smart Work & Mobility. Op 9 oktober 2012 van 12-16 uur wordt PORT 2 AHOY in Rotterdam het decor van een nationaal debat waar het publiek rechtstreeks in discussie kan gaan met een panel van huidige en toekomstige topmanagers over slimme oplossingen voor werk en mobiliteit.

Programma

11.30 Ontvangst en lunchbuffet

12.00 Opening door debatleider Tjeerd Willem Hobma (Conclusion – MVO Nederland) en kort interview met Key note speaker

12.20 Key note door Maarten Ducrot, co-founder Conclusion CoWorkFactory, ex-prof wielrenner, de belichaming van het Nieuwe Rijden en man achter de cliche generator. Daarnaast TV commentator bij de NOS voor de Tour de France

12.40 Paneldiscussie nav de key note met o.a.:

• Willem Lageweg Directeur MVO NL


• Willem de Jager, directeur Stichting TeleWerkForum-Het Nieuwe Werken


• Luc van Brussel, CEO Always Be Mobile Company

13.00 Presentatie Best Practise Athlon Mobility Consultancy

13.20 Debatronde 1

13.40 Pauze

14.00 Presentatie Best Practise Conclusion

14.20 Debatronde 2

14.40 Presentatie Best Practise Verkeersonderneming

15.00 Debatronde 3

15.20 Afrondend interview met Gerben Bierbooms (organisator Ecomobiel)

15.30 Einde debat, start guided workshops in workshop ruimtes

• Rabobank


• Athlon Mobility Consultancy

16.00 Einde guided workshops

16.00 Afsluitende borrel door Mobility Mixx op Smart Work & Mobility plein

Kosteloos aanmelden

Wij verwelkomen u graag. U kunt zich hier kosteloos aanmelden.

Human Capital Group beste HR dienstverlener 2012

Human Capital Group, onderdeel van Conclusion,  is gekozen als beste HR dienstverlener van Nederland in het Incompany100 klanttevredenheidsonderzoek. De organisatie wint de prijs door op alle onderdelen van het onderzoek excellent te scoren.

Hoog niveau op alle fronten

De klasse van Human Capital Group zit in het hoge niveau op alle fronten, aldus het onderzoeksrapport. Het bedrijf, dat altijd al goed presteerde in het onderzoek, overtreft met een 7,22 zijn eigen eerdere record van 2008 (7,10) én alle concurrenten. Niemand scoort in de volle breedte zo goed, in een prachtige balans.

De 7.22 is samengesteld uit scores per onderdeel, waaronder: snelheid van werken (7.50), service (7.36), houding van de adviseurs (7.35), resultaat (7.19).

Toegevoegde waarde

Wilma van Vuuren, directeur, is zeer tevreden met het winnen van de prijs. “Het is fantastisch als je dienstverlening op alle fronten gewaardeerd wordt. We zijn voortdurend bezig om meer te doen voor onze klanten dan zij verwachten. En daar zijn we dus in geslaagd! Daarom ben ik er ook zo trots op dat we gekozen zijn tot beste HR dienstverlener!”

Service werkt

“Wij streven er naar een band op te bouwen met onze klanten en opdrachten samen aan te pakken. Dit onderzoek laat zien dat onze servicegerichte benadering door klanten herkend wordt. De uitdaging voor de komende jaren is om dit niveau te behouden en te blijven verbeteren. Samen met onze adviseurs gaat dit zeker lukken!”, aldus Martijn Lodder, eveneens directeur bij de organisatie.

Het nieuwe werken

Human Capital Group verzorgt de activiteiten rondom de visievorming en de mentale kant van het nieuwe werken door middel van co-creatie met onze klanten. De uitverkiezing tot beste HR Dienstverlener is ook in deze dienstverlening terug te vinden. Het nieuwe werken is immers een van de kernproposities van Human Capital Group.

De Incompany 100 prijs

Blauw Research voert jaarlijks voor de ’Incompany100 adviesbureaus’ een uitgebreid onafhankelijk onderzoek uit naar de waardering van klanten voor adviserend Nederland.